Управление персоналом

Что делать с хорошими, но неэффективными сотрудниками?

Что вы делаете, когда член команды — замечательный человек, но неэффективен в своей работе? Это обычная проблема для менеджеров, с которой трудно справиться.

Неэффективный сотрудник вредит всем: сотруднику, команде, компании и вашим клиентам.

Если вы позволите этому продолжаться, это может испортить отношения между членами команды и клиентами. Рано или поздно это навредит вашему бренду . Без общения и наставничества сотрудник может задаться вопросом, почему у него застой в своей карьере, даже если он ладит со всеми.

Используйте эти пять шагов, чтобы определить, что происходит с хорошим, но неэффективным сотрудником, и начать работу над решением проблемы.

1. Понять, почему сотрудник не успевает работать.

Прежде чем вы сможете поговорить со своим сотрудником о его работе, вы должны понять, в чем они не оправдывают ожиданий.

Часто эти проблемы можно разделить на два типа:

  • Производительность труда
  • Привычки на рабочем месте

Начните с создания списка фактов, связанных с проблемой, которую необходимо решить.

Сосредоточившись на фактах, вы можете:

  • Избавьтесь от критики доброжелательного сотрудника
  • Найдите практические решения проблемы

Если у вас есть список фактов, проанализируйте их, чтобы определить, связаны ли они с производительностью или привычками.

Соответствует ли сотрудник вашим ожиданиям в отношении производительности?

Стандарты деятельности описывают, что должен делать сотрудник. Например, от торгового представителя может потребоваться:

  • Совершайте 25 холодных звонков каждую неделю.
  • Напишите и поделитесь техническим заданием для каждого текущего клиента.
  • Ответьте на электронные письма и телефонные звонки в течение одного рабочего дня.

Выполняет ли он эти требования? Если нет, то проблема в производительности.

Демонстрирует ли сотрудник хорошие рабочие привычки?

Рабочие привычки больше связаны с тем, как выполняется работа.

Например, неэффективный член команды может посещать все собрания, но не вносить свой вклад. Или, возможно, они опаздывают и часто делают перерывы.

Это проблемы с рабочими привычками.

2. Учитывайте препятствия, с которыми может столкнуться сотрудник.

Затем спросите себя, что может мешать сотруднику соответствовать ожиданиям в отношении производительности или сохранять хорошие рабочие привычки. Практически каждый хочет выполнять работу хорошо. Итак, что мешает этому человеку? Может быть:

  • Что-то в рабочей среде
  • Отсутствие навыков
  • Личная проблема, которая отвлекает
  • Что-то другое

Вы можете делать заметки о том, что, по вашему мнению, представляют собой препятствия, но не думайте, что ваши предположения верны. Вам нужно искать и проверять проблемы во время разговора.

Однако следует исходить из того, что намерения сотрудника хорошие.

3. Подготовьте коучинговый подход к разговору.

Используйте свои записи, чтобы подготовиться к разговору с сотрудником. Для начала вы можете написать о цели и важности.

Например: «Я хотел бы обсудить ваше недавнее выступление. Это важно, так как влияет на каждого клиента и команду ».

Вы можете следить за этим с помощью:

  • Что вы видели и слышали
  • Недавние результаты
  • Другие факты, вызывающие беспокойство

Во время написания подумайте о том, как этот человек может отреагировать на то, что вы ему рассказываете, и как вы можете решить эти проблемы. Как бы вы могли поддержать их самооценку? Когда уместно посочувствовать ?

Запишите вопросы, которые вы хотели бы задать, чтобы помочь вам разобраться в проблеме с этим сотрудником. Вот несколько полезных вопросов:

  • Вы это заметили? 
  • Это случалось раньше? 
  • Что мешает? 
  • Можете ли вы помочь мне понять, почему вы сделали (или не сделали) это? 

Позвольте им ответить.

4. Предоставьте сотруднику право выбора.

Дружелюбные, общительные люди часто рефлекторно хотят взять на себя ответственность за исправление ситуации, что может помочь продвинуть обсуждение к решениям.

Вы можете оказать поддержку и перейти к решению, подготовив такие вопросы, как:

  • «Какие у вас идеи по этому поводу?»
  • «Какие шаги, по вашему мнению, вам следует предпринять?»

Подумайте о том, какую поддержку вы можете оказать. Например, может быть , сотруднику, который изо всех сил пытается соответствовать стандартам производительности, нужно время, чтобы пройти обучение некоторым навыкам. Или, возможно, вы можете выделить время для решения семейного вопроса.

Однако помните, что они обязаны довести дело до конца, восполнив свои пробелы в производительности или знаниях.

5. Проведите беседу.

Имея готовые заметки и подход к коучингу сотрудников , вы можете вести разговор с большей уверенностью, что он будет идти в правильном направлении и быть максимально позитивным и ориентированным на решение.

  • Начните разговор, поблагодарив сотрудника за согласие встретиться с вами.
  • Затем укажите цель и важность разговора и то, что вас беспокоит.
  • Объясните им факты об их выступлениях и выясните, в чем заключаются препятствия. Хороший совет — позволить им говорить большую часть времени. Подарите свое внимание. Задайте вопрос и молчите.
  • Затем вы сможете изучить решения и предложить поддержку. Опять же, позвольте им говорить и брать на себя ответственность.
  • Завершите беседу, договорившись о следующих шагах и назначив дату для новой встречи, чтобы оценить их прогресс. Выразите свою уверенность в их способности решить эти проблемы и признательность за их обсуждение с вами.

6. Ищите альтернативные решения, если коучинг не работает.

Что произойдет, если сотрудник не сможет добиться значительного прогресса в улучшении? Если коучинг не работает, лучшим вариантом может быть поиск другой роли внутри или вне организации.

Этот процесс начинается с откровенного разговора. Если ваш хороший сотрудник испытывает трудности, они знают об этом и, скорее всего, очень переживают из-за этого. Они могут поговорить с руководством, чтобы раскрыть свои профессиональные сильные стороны и интересы, чтобы они могли найти подходящую роль либо в вашей команде, либо в другом месте в организации, либо в другой организации все вместе.

Вы можете задать такие вопросы, как:

  • «В чем ты действительно хорош?»
  • «Какая часть вашей работы вам действительно нравится?»
  • «Чем бы вы хотели больше заниматься на работе?»

Эти вопросы могут помочь вашему сотруднику найти нишу, которая поможет ему и их команде добиться успеха.

Например, сотрудник, который изо всех сил пытается закрыть продажи, но любит обучать клиентов работе с вашими продуктами, может перейти на постоянное обучение и преуспеть в этом.

В конце концов, вы хотите найти ситуацию, в которой выигрывают и сотрудники, и компания.

Подводя итоги

Ваша роль в обучении производительности и рабочих привычек — направлять их, а не делать это за них.

Обладая коучинговым мышлением, постоянной поддержкой и готовностью помочь в изучении новых возможностей, вы можете помочь своим неэффективным сотрудникам. Это одна из самых приятных вещей, которые вы можете для них сделать — и улучшить финансовый результат для вашей организации.